管理人員和員工都很清楚，員工的晉升、職業(yè)發(fā)展以及心態(tài)平和可能都取決于管理人員對他們的績效給出的評價結(jié)果，僅僅這一點就足以使績效評價變得非常困難。我剛到G公司的時候有個助理和我說，在他們這里有問題是不能直接說的，都要拐個彎說，還特意給我舉了個例子，老師讓他去拿本書，拿錯了老師并不會告訴他，而是過一會兒再讓他去拿一回。這種氛圍下熏陶的G公司在我去之前根本就沒有績效，好的績效不能得到鼓勵、壞的績效更沒有正面評價，體現(xiàn)在業(yè)績上就是達標不達標無所謂，反正最多也就是扣3%的工資。今天在這里不做過多評論，我們僅聊聊技術(shù)性問題，以及解決這些技術(shù)問題的方式。
各種潛在的績效評價問題常常集中在：
績效標準模糊不清，例如：不同主管對所謂的“良好”的績效和“一般”的績效作出非常不同的解釋。解決這個問題的最好辦法就是用一些陳述性語句來界定或描述所使用的績效特征。
居中趨勢，許多管理人員在績效評價尺度上給員工打分的時候，喜歡將評價結(jié)果確定在處于中間的位置。如果對員工進行排序能夠在一定程度上避免這種居中趨勢的出現(xiàn)。
寬大或嚴格傾向，還有一些主管人員則存在從來都對下屬員工的工作績效作出較高或較低評價的傾向。強制分布法或許可以解決這個問題。
個人偏見，雙方之間的良好關(guān)系趨向于創(chuàng)造良好的績效評價體驗，而不良的關(guān)系則會帶來糟糕的績效評價體驗。上級主管審核和績效校正會議是解決這一問題的方法。
為了實施有效的績效評價，應(yīng)當做好以下五件事情：了解績效評價中可能存在的各種問題、運用正確績效評價工具、記錄工作日志、達成雙方認同的績效改進計劃、公平,或許是最重要的一點!
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